1. Nuevos stakeholders: comprenderlos para mantenerse relevantes

Mark Elson identifica cuatro grupos de stakeholders que están redefiniendo el entorno empresarial: familias urbanas que equilibran crianza y carrera; adultos mayores que buscan seguir contribuyendo; migrantes con talento y dinamismo; y una Generación Z con nuevas demandas de propósito y autenticidad.

Estos actores no solo representan desafíos sociales, sino también oportunidades de innovación organizacional. Integrarlos exige rediseñar políticas de talento, ajustar el lenguaje de marca y crear productos alineados con sus valores. Las familias requieren flexibilidad; los migrantes, inclusión real; los adultos mayores, espacios activos; y los jóvenes, sentido y propósito.

Adaptarse a estos nuevos grupos no es opcional. Ignorarlos supone perder legitimidad, competitividad y capacidad de influencia. Integrarlos de forma inteligente, en cambio, puede ser el motor de innovación, sostenibilidad y crecimiento en el futuro. Para el C-Level, este nuevo grupo de stakeholders implica una actualización profunda del enfoque estratégico: desde políticas laborales hasta productos, desde comunicaciones hasta estructura organizacional. Ya no se trata solo de atraer clientes o fidelizar talento, sino de construir relaciones activas y coherentes con comunidades más diversas, críticas y conscientes.

2. Propósito y flexibilidad: lo que realmente fideliza al talento joven

La Generación Z no se queda por un salario competitivo: se queda si siente que aporta valor, crece y puede vivir bien. Elson destaca que esta generación prioriza equipos auténticos, libertad para decidir y trayectorias laborales flexibles. Valoran tanto el impacto como el equilibrio personal.

Este cambio de lógica obliga al líder a repensar la forma en que se estructuran las carreras, se mide el desempeño y se diseña la cultura. No buscan empleos para toda la vida, sino experiencias significativas, incluso si son temporales.

Para el C-Level, la clave no es retener a toda costa, sino ofrecer entornos que inviten a quedarse y crecer: fidelizarlos. Sin propósito y autonomía, el talento migrará. Con ellos, la empresa no solo atraerá mejores perfiles, sino que será más innovadora y adaptativa.

3. Autenticidad: el lenguaje que la nueva generación sí escucha

Para Elson, los nuevos stakeholders y, en particular, la Gen Z detecta de inmediato lo que es real y lo que es marketing. Por eso, la autenticidad del liderazgo se ha vuelto un activo crítico. Los discursos prefabricados no conectan. Lo que sí genera confianza es la vulnerabilidad, la coherencia y la escucha activa.

Los líderes que se muestran humanos inspiran más. Compartir desafíos reales, abrir espacios de participación y permitir que las voces jóvenes influyan en la toma de decisiones crea sentido de pertenencia. Esas señales construyen confianza, y con ella, compromiso.

Para el C-Level, esto implica transformar el estilo de liderazgo. No basta con comunicar bien: hay que vivir lo que se predica. Las organizaciones que lideran desde la coherencia se diferencian, fidelizan talento y construyen reputación con base sólida. En tiempos de hipertransparencia, lo auténtico no es opcional: es estratégico.