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The New York Times

¿Cuál es la estrategia de largo plazo para el trabajo remoto en su organización?

/Bancolombia/Categoria Capital Inteligente/Harvard Business School Publishing Corp.21-04-2021

Tiempo de lectura: 4 minutos

Por Erin E. Makarius, Barbara Z. Larson y Susan R. Vroman

¿Cuál es la estrategia de largo plazo para el trabajo remoto en su organización?

Erin E. Makarius es profesora asociada en el College of Business Administration de la University of Akron. Barbara Z. Larson es profesora ejecutiva y directora de sociedades en la D’Amore-McKim School of Business de Northeastern. Susan R. Vroman es académica en Bentley University.

Prácticamente todas las proyecciones anticipan que tras la pandemia, la fuerza de trabajo posterior será relativamente más remota. A medida que disminuyen las restricciones a causa del COVID-19, instamos a los directivos a que piensen en cómo pueden aprovechar las recientes experiencias de trabajo a distancia para planificar una plantilla remota e híbrida en el futuro, en lugar de limitarse a “volver a la normalidad”. Nuestra investigación, formación y experiencia sugieren que las decisiones a las que se enfrentan los líderes pueden clasificarse en dos categorías principales: las políticas de la empresa y las prácticas de gestión.


POLÍTICAS DE LA EMPRESA

Una implementación proactiva del trabajo a distancia puede requerir la actualización de las políticas de la empresa para adaptarse a las necesidades de una fuerza de trabajo dispersa. A medida que las compañías reconsideran las políticas existentes, deberían abordar las siguientes preguntas:

  1. ¿Cuál es la combinación adecuada de trabajo a distancia para su organización? Los posibles escenarios incluyen un entorno principalmente remoto, híbrido (con empleados en la oficina a tiempo parcial, normalmente dos o tres días a la semana) o mayormente de oficina. Para determinar la política óptima para su organización, los líderes deben incluir consideraciones estratégicas como la naturaleza del trabajo, el nivel de experiencia de su plantilla, las preferencias de sus empleados, los costes inmobiliarios y la huella de carbono.
     
  2. ¿Está preparado para considerar una política de trabajo desde cualquier lugar? Esto permitiría que los empleados vivan en cualquier lugar que deseen, siempre que puedan seguir siendo productivos en su trabajo para la empresa.
     
  3.  ¿Cómo puede mantener una cultura empresarial sólida? La cultura de la empresa quizá necesite reforzarse o refinarse a medida que el trabajo transita hacia modelos más remotos e híbridos. Las recomendaciones para mantener la cultura en un entorno virtual incluyen reuniones generales y almuerzos especiales para construir experiencias compartidas, encuestas para comprobar si los valores colectivos le están llegando a los empleados y comunicaciones intencionadas sobre programas e iniciativas importantes para la organización.

 

PRÁCTICAS DE GESTIÓN

Además de las política de la empresa, las organizaciones deben considerar la adaptación de las prácticas y los comportamientos de gestión a un entorno de trabajo remoto o híbrido. He aquí algunas preguntas que los directivos deberían tener en cuenta durante la transición a una fuerza de trabajo remota de largo plazo:

  1. ¿Cómo puede fomentar un clima de trabajo remoto saludable? A largo plazo, uno de los aspectos más importantes de dirigir una fuerza de trabajo remota o híbrida será establecer un clima organizacional alentador y positivo para los trabajadores remotos. Una herramienta eficaz es una declaración respaldada por los líderes de la empresa, acerca de las expectativas organizacionales en relación con el trabajo a distancia.
     
  2.  ¿Cómo se puede ayudar a los empleados a gestionar las prioridades de trabajo y vida que compiten entre sí? En un entorno de trabajo remoto o híbrido, los líderes tienen la oportunidad de ayudar a los empleados a que apliquen modelos para gestionar eficazmente el trabajo y la vida. A veces esto implica demostrar que el objetivo podría no ser el de encontrar un equilibrio perfecto, sino más bien el ritmo de vida y trabajo que funcione mejor para ellos.
     
  3. ¿Cómo puede nutrir la confianza y la responsabilidad de los empleados? Una vez que haya pasado la crisis del COVID-19, los directivos quizá necesiten encontrar formas de reestablecer la confianza entre los equipos remotos pensando a largo plazo. Los directivos pueden invertir en tecnología para establecer y actualizar metas y objetivos relacionados con los resultados deseados. A continuación, pueden generar retroalimentación de los empleados sobre esos objetivos.


A medida que volvemos a los lugares de trabajo anteriores a la pandemia, las decisiones estratégicas acerca de desarrollar trabajo remoto e híbrido pasan a primer plano. Con una planificación cuidadosa, las organizaciones pueden considerar proactivamente las políticas de la empresa y las prácticas de gestión para transformar su actual fuerza de trabajo remota en un lugar de trabajo óptimo para el futuro.

 

c.2020 Harvard Business School Publishing Corp. Distribuido por The New York Times Licensing Group

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