Cómo retener a su mejor talento de ventas

Uno de los mayores desafíos de los líderes comerciales es contratar y retener el talento humano de los equipos de ventas. Conoce aquí algunos consejos para crear un plan de retención y así, puedas mejorar las ventas de tu negocio.

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Uno de los desafíos de crecimiento más importantes que enfrentan los directores ejecutivos y los líderes comerciales es contratar y retener suficiente talento de ventas.

En una encuesta reciente realizada entre diciembre de 2021 y enero de 2022, SBI y Top Percentile Collective encuestaron a 650 profesionales de ventas con base en cuotas para comprender cómo las organizaciones pueden involucrar y retener mejor a los profesionales de ventas en un mercado laboral impredecible.

Uno de los hallazgos clave es que los comportamientos de búsqueda de empleo de los profesionales de ventas persisten en niveles notablemente desapercibidos. Nuestra investigación reveló que la mayoría de los profesionales de ventas (56 %) estaban buscando activamente un nuevo trabajo.

Nuestra investigación arrojó una conclusión notablemente cruda: los ajustes de compensación, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, las oportunidades de promoción inmediata, los ajustes de título y la reafirmación de una sólida cultura de ventas tienen poco efecto en la retención.

Los profesionales de ventas realmente valoran a las empresas comprometidas con su éxito a corto y largo plazo. Cuando se trata de quedarse o irse, los vendedores priorizan qué tanto la empresa los ayudará a tener éxito en el corto plazo y a evolucionar a largo plazo como profesionales de ventas. Para lograr esto, los ejecutivos deben aumentar la confianza de los vendedores en su capacidad para brindarles influencia profesional, una amplia defensa desde el nivel ejecutivo y un camino hacia el éxito.

— Ofrezca empleabilidad futura, más que ascensos de título. La retención no mejora mediante la creación de nuevos niveles de títulos sin sentido. Los líderes sabios están reinvirtiendo en la habilitación de ventas, es decir, el proceso continuo en el que los líderes brindan a su equipo de ventas los recursos estratégicos que necesitan para tener éxito. La habilitación en organizaciones líderes implica el desarrollo de capacidades; no se limita simplemente a un proceso de incorporación y capacitación sobre el método de ventas elegido.

— Los líderes deben apoyar a los vendedores. Muchos directores ejecutivos, en particular aquellos con experiencia en productos o finanzas, se sienten cómodos permitiendo que su organización de ventas exista en su propia isla. En estas situaciones, el líder de ventas controla la cultura de ventas, y un líder de ventas de voluntad fuerte protegerá esa cultura con uñas y dientes.

Sin embargo, nuestro análisis mostró que la defensa de las ventas por parte de un equipo de liderazgo multifuncional, que se extiende mucho más allá de la propia área de ventas, constituye otro sello distintivo de las empresas con una rotación de vendedores relativamente menor. Aunque un excelente líder de ventas ciertamente marca una gran diferencia, los ejecutivos deben interactuar con los vendedores, señalar políticas de puertas abiertas y mostrar un fuerte apoyo a la actividad de los vendedores.

— Desmitifique el camino del vendedor hacia el éxito. Un sello distintivo de las empresas líderes que analizamos fue su esfuerzo por cuantificarle y detallarle a los vendedores los supuestos y expectativas del territorio, de manera transparente. La clave es ayudar a los vendedores a imaginar un camino realista, aunque desafiante, hacia el logro. Hemos visto que otras organizaciones extienden esta mejor práctica al compartir el análisis de calidad del territorio con nuevos candidatos y ayudar a los vendedores potenciales a visualizar un camino hacia el éxito en una nueva organización con un nuevo territorio.

Si los vendedores no creen que tengan el espacio para tener éxito, comenzarán a buscar nuevas oportunidades.

En última instancia, las mejoras que más importan a los vendedores generalmente carecen de los recursos necesarios y requieren un cambio de arriba hacia abajo. Estas acciones no son costosas, pero tienen importantes consecuencias económicas. Si bien los bonos de retención y los aumentos de compensación pueden detener temporalmente una situación de rotación grave, no resolverán el problema. En cambio, los líderes deben trabajar para mejorar las perspectivas de carrera a largo plazo de sus empleados, ofreciendo apoyo y presentando un camino claro hacia el éxito.

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